新益為精益生產(chǎn)咨詢公司概述：有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，精益生產(chǎn)不僅僅應(yīng)該是指導(dǎo)企業(yè)的工具，更應(yīng)該是深入企業(yè)發(fā)展的員工心智的價值觀。這說明，我國企業(yè)在導(dǎo)入精益生產(chǎn)管理的過程中，應(yīng)充分考慮員工流失率的問題。

精益生產(chǎn)

我國是人口大國，員工流失率高是制約我國大部分企業(yè)發(fā)展的重要問題。精益生產(chǎn)作為現(xiàn)代企業(yè)的有效管理模式，能夠有效地降低員工流失率。那么，精益生產(chǎn)降低員工流失率有哪些對策呢？

一、讓員工充分參與改善管理與生產(chǎn)

很多公司的管理層認(rèn)為精益生產(chǎn)的改善是員工的事情，自己在授權(quán)后可以觀察員工狀態(tài)即可。實際上，如果管理者想真正做好改善工作，需要自已親歷親為，再監(jiān)督下屬進(jìn)行改善。管理者的改善以組織管理體系為主，而一般員工的改善則以工作流程、工作方法為主，如果僅僅以員工的改善為主，是達(dá)不到滿意的效果的，同時會引發(fā)員工的厭煩感，一旦心生厭惡時間過長，則會導(dǎo)致員工有辭職想法。

因此，在精益生產(chǎn)的投入前期，管理者應(yīng)盡可能打破員工行為慣性，使員工接受工作方式的變革、工作流程的改良。為減少變革阻力，管理層應(yīng)該親歷親為、身先士卒。同時，改善無大小之分，要讓員工充分參與改善，與員工充分討論、尋找不足和改善的機(jī)會，充分調(diào)動員工發(fā)現(xiàn)問題解決問題的主動性，通過啟發(fā)的方式引導(dǎo)大家樹立工作上精益求精的理念。

二、加強(qiáng)流水線的能動設(shè)計

實地觀察后發(fā)現(xiàn)諸多工廠在貫徹精益生產(chǎn)的時候，只是學(xué)習(xí)皮毛，比如5S作業(yè)環(huán)境現(xiàn)場管理、防呆設(shè)計、目視化管理方式等，但是對于最根本的流水線問題以及改造卻不管不顧，一些工廠的流水線上員工很多，產(chǎn)品通過手工傳遞的方式，一個工人只負(fù)責(zé)流水線上一個簡單的環(huán)節(jié)，產(chǎn)品切換頻繁，員工效率相對來說比較低下，如果沒有按時完成，將面臨加班、扣薪等懲罰措施，單一而重復(fù)的作業(yè)使得大部分工人不能掌握其他工序的技能，這種枯燥無味的工作方式增加了工人的流失率，而且一旦工人流失，會影響整條流水線的產(chǎn)線速度。

精益生產(chǎn)對流水線進(jìn)行改善后，比如多工序合并，增加員工對其他工序的掌握，循環(huán)操作，減少來回的走動，一個作業(yè)員負(fù)責(zé)多個流程且實行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，培養(yǎng)多能工，即使某個工位工人離開，也不會影響整條流水線，當(dāng)然管理層的權(quán)利下放，提供給員工相對自由是基礎(chǔ)保障。一方面，培養(yǎng)工作專職化，在自己的崗位上做成專家，在專職化的基礎(chǔ)上，再慢慢延伸擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容，能夠在完成自己工作的同時，扮演好培訓(xùn)師的角色，部分企業(yè)經(jīng)過這樣的設(shè)計后發(fā)現(xiàn)，員工不再是過去單一的抗拒抵賴工作，而是愿意承擔(dān)工作任務(wù)，并且有學(xué)習(xí)更多工種的欲望。因此，企業(yè)應(yīng)該形成一個完整的生產(chǎn)節(jié)奏，作業(yè)員可以輪換不同的工作，使工作變得更有趣。同時，加大培訓(xùn)經(jīng)費的支出，有計劃的做多能工的培訓(xùn)工作，工廠的多能工越多，內(nèi)部調(diào)整的彈性也越大，員工的離職對工廠的影響也越小。

三、建立完善細(xì)致的激勵機(jī)制

在傳統(tǒng)的精益生產(chǎn)過程中有七大浪費，分別是生產(chǎn)過剩、在現(xiàn)場等候的時間、不必要的運輸、過度處理或不正確的處理、存貨過剩、不必要的移動搬運、瑕疵。經(jīng)過發(fā)展，學(xué)者發(fā)現(xiàn)還應(yīng)該有第八大浪費，那就是未被使用的員工創(chuàng)造力，由于未能善用員工的時間、構(gòu)思、技能從而使員工失去改進(jìn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會。部分員工反映，公司內(nèi)部缺乏激勵機(jī)制，干活沒有干勁，做得好和做得不好沒有明顯的區(qū)別，偶爾只是在年終才有加薪的機(jī)會，或者是禮物的發(fā)放。員工普遍在新鮮感過后缺乏歸屬感，認(rèn)為組織不能滿足自己的需求，即使有創(chuàng)造力也不知該如何運用到工作中，該怎樣做管理者才會看到。對于激勵問題，不但員工內(nèi)心有不滿的情緒，管理者也有很多困惑，每年公司為了加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，都會投入十幾萬，邀請業(yè)界的專家來講座培訓(xùn)，但是事后發(fā)現(xiàn)收效甚微。

有學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)該為員工量體裁衣，制定個性化的人才管理方案，雖然個性化、針對性意味著管理成本的增加，似乎和精益生產(chǎn)的“益”是相悖的，但是個性化的人力資源管理方案卻可以最大化的管理激勵，使得每個員工發(fā)揮更大的主觀能動性。

企業(yè)在激勵時應(yīng)該把握最佳時間，在員工遇到困難時，有強(qiáng)烈的愿望時給予幫助，對于激勵要公平公正，獎罰分明，同時與員工分享企業(yè)的愿景，保證員工的每一天任務(wù)的完成都和企業(yè)的目標(biāo)的最終實現(xiàn)有著密切的關(guān)系，愿景的最終實現(xiàn)都來自眼下每個任務(wù)的完成。當(dāng)員工意識到自已每天的工作是重要的、有意義的時候，員工會油然而生對企業(yè)的認(rèn)知度和忠誠度，特別對于現(xiàn)在企業(yè)的主力80后、90后員工，心理素質(zhì)較脆弱，面對困難有逃避抗拒的心理。因此針對這個群體，管理層應(yīng)該尊重員工，給予心理疏導(dǎo)幫助，充分發(fā)掘閃光點給予表揚。

同時在精益生產(chǎn)下，激勵形式也可以多元化，比如給予員工更多決策權(quán)，陳列創(chuàng)新成果，給予員工明確的發(fā)展和晉升路徑，特別是技術(shù)性員工，把員工的工作效果和職場發(fā)展進(jìn)行匹配，明確何種工作效果才能取得職場的晉升機(jī)會。同時，有條件的企業(yè)要加強(qiáng)工會組織建設(shè)，改善員工勞動關(guān)系評價。另外，培訓(xùn)形式也是企業(yè)值得探討的話題，培訓(xùn)的形式要杜絕課堂說教，以員工互動提問老師解決問題為主，課堂內(nèi)容不應(yīng)該是書本中的理論，而應(yīng)該是來自第一線最鮮活的解答，同時多舉辦內(nèi)部溝通沙龍，在企業(yè)形成互動分享的氛圍。